Ao celebrar um contrato individual de trabalho, o empregado passa a se submeter ao comando e direção do empregador, conforme estabelecido na legislação trabalhista.

O poder empregatício é uma prerrogativa do empregador, derivada da lei, e manifesta-se por meio de diferentes facetas, que podem ser conceituadas da seguinte forma:

i) Poder Diretivo: O poder diretivo é a capacidade do empregador de determinar as atividades e tarefas que o empregado deve realizar no curso de seu trabalho, incluindo a definição de metas, horários, métodos de execução e supervisão das atividades do empregado.

ii) Poder Regulamentar: O poder regulamentar refere-se à capacidade do empregador de estabelecer regras e regulamentos internos que disciplinem o ambiente de trabalho e o comportamento dos empregados.

iii) Poder Fiscalizatório: O poder fiscalizatório é o direito do empregador de supervisionar as atividades dos empregados para garantir que estejam em conformidade com as normas estabelecidas pela empresa, incluindo a monitorização do desempenho, a verificação do cumprimento das políticas internas e a aplicação de medidas corretivas quando necessário.

iv) Poder Disciplinar: O poder disciplinar consiste na autoridade do empregador para aplicar sanções ou medidas disciplinares quando os empregados não cumprem as obrigações contratuais ou violam as normas estabelecidas pela empresa.

Essas sanções podem incluir advertências, suspensões ou até mesmo a rescisão do contrato de trabalho, dependendo da gravidade da infração.

No entanto, é importante destacar que, embora a legislação celetista confira tais poderes ao empregador, esses poderes não são ilimitados.

Nesse sentido, é fundamental que o empregador compreenda os limites do poder empregatício, sob pena de configurar abuso de direito, conforme previsto no artigo 187 do Código Civil.

Abaixo, listamos alguns dos cuidados que o empregador deve adotar para permanecer dentro dos limites de seus poderes:

1. Revista Pessoal e Íntima dos Empregados: A jurisprudência trabalhista tem se posicionado no sentido de permitir a realização de revistas pessoais no ambiente de trabalho, desde que estas sejam meramente visuais e realizadas nos pertences dos empregados, como bolsas e armários, de forma razoável e sem caráter discriminatório. Portanto, a revista deve se limitar apenas a uma inspeção visual, sendo vedado qualquer tipo de contato físico. Ao adotar o procedimento de revista, recomenda-se que: (i) não haja contato corporal; (ii) não haja exposição indevida do trabalhador; (iii) não sejam adotados critérios discriminatórios; (iv) que a revista seja feita por pessoas do mesmo sexo.

2. Código de Vestimenta (“Dress Code”): O estabelecimento de um “dress code” está dentro do poder diretivo do empregador. No entanto, a imposição de um Código de Vestimenta deve ser exercida considerando os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, bem como o respeito à dignidade do empregado. Por exemplo, é importante verificar a compatibilidade da vestimenta com a função a ser exercida e garantir que haja uma proporção adequada entre o custo das roupas e a remuneração do empregado, de modo que os gastos não representem um comprometimento significativo de seu salário. Além disso, a empresa não pode exigir a utilização de trajes vexatórios, como roupas sensuais, que possam comprometer a dignidade do trabalhador.

3. Monitorar Correspondências Eletrônicas do Empregado: É proibido ao empregador monitorar as mensagens de um endereço eletrônico pessoal do empregado. No entanto, quando se trata de um endereço eletrônico corporativo, a situação é diferente. Em um caso paradigmático, o TST (Tribunal Superior do Trabalho), nos autos do RR 61300-23.2000.5.10.0013, destacou que o empregador pode realizar um controle moderado, geral e impessoal sobre as mensagens enviadas e recebidas, estritamente com a finalidade de evitar abusos. Além disso, caso a empresa opte pelo monitoramento, é altamente recomendável comunicar ao empregado, desde o momento da admissão, sobre a possibilidade desse monitoramento.

4. Controle de Uso de Álcool e Drogas pelo Empregado: A jurisprudência trabalhista tem admitido a submissão de trabalhadores à realização de testes toxicológicos, desde que sejam observados alguns requisitos, tais como:(i) Comprovada necessidade relacionada à função, como no caso de motoristas profissionais;(ii) Autorização expressa do empregado;(iii) Possibilidade de recusa por parte do empregado, ressalvadas as hipóteses legais;(iv) Aplicação de critérios de seleção que sejam gerais e impessoais;(v) Manutenção do sigilo quanto aos resultados. No entanto, as empresas devem abordar esse assunto com extrema cautela para evitar que seja configurada uma prática discriminatória.

É importante que o empregador tenha ciência dos limites dos poderes patronais, sendo altamente recomendável a implementação de um programa de compliance, a fim de evitar abusos de direito e práticas discriminatórias.

O PR Lasmar & Associados possui uma equipe especializada em consultoria e está à disposição para fornecer esclarecimentos sobre o tema.